Bli medlem

– Rutiner er viktig om du har en diagnose eller ikke

Arbeidsgiver Martin Nygaard er ingen tilhenger av å fjerne utfordrende oppgaver fra en ansatt som har ADHD. I stedet velger han tilpasning av opplæringstempo, tydelighet og tålmodighet.

I litteratur og informasjonsmateriell om ADHD i arbeidslivet nevnes gjerne at en ansatt med ADHD fortrinnsvis bør få gjøre det han eller hun er god til og interessert i, for å få utnyttet sitt potensial. Bokstavelig tolkning av dette kan fort bli til myten om at ansatte med ADHD skal «slippe» å gjøre for eksempel kjedelig rutinearbeid. Slik er det selvsagt ikke. Poenget er at hvis du finner en jobb der oppgaver matcher dine interesser godt, kan det samtidig bidra til at motivasjonen, og dermed konsentrasjonen, overfor rutinepreget arbeid styrkes. En tilrettelegging der oppgaver unndras ansatte, ville heller ikke fungere i det virkelige liv på mange arbeidsplasser, sier arbeidsgiver Martin Nygaard.

ADHD ingen unnskyldning
Nygaard er daglig leder ved, og medeier av, en middels stor rørleggerbedrift. Blant «rørleggergutta» er det én som har ADHD. For Nygaard var det helt utenkelig å skulle behandle ham på en annen måte enn de andre ansatte. Det hadde han verken tid eller råd til, samtidig som han er overbevist om at rutiner i et arbeidsfellesskap, om man er to eller ti ansatte, er selve kjernen i bedriftens arbeidshjul.

Martin Nygaard firer ikke på stramme rutiner på arbeidsplassen, men tror like mye på godt sosialt samhold blant ansatte. Her har kaffemaskinen en selvsagt funksjon (Foto: Terese Grøm).

– Hos oss må den enkelte rørlegger ta selvstendig ansvar for de ordrene han får tildelt, og det betyr full kontroll fra A til Å, inkludert registrering, rutiner og systemer. Mye av dette utføres også mens rørleggeren er hos kunden, så det er ingen andre som kan ta den jobben for deg. Og gjør du ikke det du skal, blir noen andre skadelidende i den andre enden. Derfor er det så viktig å få den ansatte til å forstå hensikten med rutiner og ansvarliggjøring, og det å ha en diagnose som ADHD er ingen unnskyldning for ikke å kunne lære seg dette, understreker Nygaard. Planer og struktur for dagen må den ansatte også lære seg til å legge selv.

Hvis noen lesere nå tenker at Martin Nygaard ikke vet hvordan det er å ha ADHD, og hvilken følelse av mestringssvikt disse siste ordene kan ha, så kan vi fortelle at Nygaard gjør stor suksess blant sine arbeidstakere på grunn av denne holdningen. Det gjelder til de grader den ansatte med ADHD, som selv uttrykker (både hjemme og på jobb) at han aldri har hatt det så bra på en arbeidsplass noen gang. Nygaard forteller at rørleggeren har hatt en fabelaktig stigende kurve fra en snublende start for ett og et halvt år siden, frem til i dag, hvor han gjør en kjempejobb for bedriften. Én ting er at arbeidsgiver kunne gitt opp for tidlig, men en annen like aktuell utgang kunne vært at den ansatte sluttet med en jobb han likte, fordi han var overbevist om at han aldri ville få til de administrative oppgavene på grunn av sin diagnose. Så hva er Nygaards hemmelighet? Og finnes her en moral?

Ansvarliggjøring og det å ville ta ansvar
Som nevnt tenkte Martin Nygaard aldri at han skulle tilrettelegge noe spesielt, selv om han raskt forsto at det ville bli flere medarbeidersamtaler og en mer «steg-for-steg»-opplæring for denne unge mannen med ADHD enn for de andre rørleggerne. Men å gi ham opp, eller å fire på kravet om å lære seg faste rutiner og rammer, var heller aldri et alternativ. For Nygaard handler det om to ting som leder: ingen ansatte er like, så du må bruke tid på den enkelte for å se hva de trenger. Og du må være tålmodig. Samtidig må arbeidstakeren være villig til å trene seg opp i det som trengs. Det holder ikke å si at man er lei av rutiner, eller ikke er så god på det. Det ansvaret jobben innebærer, må den ansatte forstå er en del av jobben. Hvis Nygaard i det hele tatt skal trekke frem noe som kan minne om tilrettelegging for den ansatte med ADHD, må det være hans tilnærming overfor ham i opplæringsprosessen.

– Når jeg ser tilbake, var det en forskjell på hvordan jeg forholdt meg til ham i forhold til de andre rørleggerne, uten at jeg den gang tenkte spesielt over det. Jeg snakket mer med ham om hvorfor rutiner og systemer var så viktig å lære seg, og jeg gjentok informasjonen mye oftere. En ting er at jobben skal gjennomføres korrekt, en annen ting er at lovverket er klar på dokumentasjon ved reklamasjon, forsikring og liknende. Hos de andre gikk det raskere å ta i bruk denne informasjonen i arbeidshverdagen. Jeg observerte også tidlig at monteringsoppdrag ble for overveldende hvis han ikke fikk mulighet til å vokse med oppgavene på et roligere nivå, gjennom å lære seg å strukturere oppgavene. Men igjen, for meg handlet det om å bruke tålmodighet overfor den personen jeg hadde fremfor meg, og ikke diagnosen han måtte ha, sier Martin Nygaard.

Råd til andre arbeidsgivere
Både Nygaards og hans ansattes erfaring viser altså at krav om å gjøre utfordrende oppgaver ikke trenger være negativt, så lenge den ansatte blir anerkjent som den han er, får opplæring i riktig tempo og får tydelig beskjed om hvorfor rutiner er så viktig i et arbeidsfellesskap. Heller ikke er konstruktiv kritikk så farlig i slike omgivelser. Tvert imot uttrykker dette at arbeidsgiveren tar arbeidstakeren på alvor og betrakter ham som likeverdig med andre ansatte. Og da er vi kanskje inne på den mest universelle, betydningsfulle faktor av dem alle? Nemlig å bli tatt på alvor. Ansvarliggjøre deg gjennom tydelighet, ros, ris med respekt, og ikke minst, tålmodighet overfor den du er som menneske. Slik får du maksimal arbeidskraft av en ansatt (med eller uten diagnose).

Og selvsagt det obligatoriske spørsmålet: hvilke råd har Nygaard til andre arbeidsgivere som får en ansatt med ADHD i sin stab?
– For det første må den ansatte være åpen med sin diagnose fra dag én. Rørleggeren som søkte jobb hos meg, fortalte at han brukte medisinen Ritalin, og det er veldig viktig for et godt samarbeid. Hadde jeg ikke visst om diagnosen, kunne jeg nok tenkt på et tidlig tidspunkt at han var «giddaløs» og irritasjonen kunne tatt over. For det andre må arbeidsgiver være tålmodig og legge til side en slik irritasjon. Jeg kom aldri dit, men jeg ser at den største utfordringen for en arbeidsgiver kan være at man gir opp for fort. Gi ikke opp! Både du og arbeidstaker vil få igjen for det. For det tredje er det utrolig viktig å ha gode rutiner og systemer på arbeidsplassen, uansett hvor få ansatte man er. Det å skulle tilpasse seg «fri flyt» er en stor utfordring for alle arbeidstakere. Ikke minst har rutiner og forutsigbare rammer en god funksjon for innlæringsprosess, avslutter Martin Nygaard.

Kilder:
www.arbeidstilsynet.no
www.bjornson.no

 

Det Nygaard vektlegger som arbeidsgiver, er helt i tråd med Arbeidstilsynets generelle råd på sine nettsider, om godt arbeidsmiljø, slik som god støtte fra leder, konstruktive tilbakemeldinger og og anerkjennelse. Bjørnson Organisasjonspsykologene kan på sine hjemmesider vise til undersøkelser som forteller at ansatte som er sterkt engasjert, yter 57 % mer enn ansatte som ikke er så engasjert. I bedrifter med over gjennomsnittet engasjerte medarbeidere har en også over gjennomsnittet omsetningsøkning i 71 % av tilfellene (Corporate Leadership Council, 2004). Medarbeidertilfredshet har også direkte innvirkning på kundetilfredshet og økonomiske resultater (Eskildsen m.fl., 2003), i tillegg til at de som er engasjert, har 43 % større sjanse for å bli værende i organisasjonen. Nygaard er også helt klar på betydningen av inntjenings-potensial i den andre enden av god arbeidsgiverpolitikk. – Det er hva bedriften lever av, og hva som gir de ansatte lønn, så enkelt er det.